有限合伙持股平台在股权激励中的应用与问题——退伙纠纷

作者：俞敏恩 律师

因有限合伙企业操作灵活性、可能享受地方税收政策优惠等特点，通过设立有限合伙企业作为持股平台实施股权激励，受到企业的广泛青睐。与此同时，笔者发现，这一类型股权激励中的持股员工退伙纠纷呈高发态势，基于对近五年来此类纠纷案例的分析研究，笔者总结出如下几类典型争议焦点问题，并结合司法实践提出相应建议，以供读者了解与参考。

一、员工离职是否直接导致其从有限合伙企业“当然退伙”的法律后果？

员工从标的公司离职，是否可以直接导致其从有限合伙企业“当然退伙”——丧失享有激励股权的资格？在司法实践中，围绕该问题的主要争议集中于激励协议/合伙协议无约定或约定不明的情形之下，笔者就相关观点汇总分析如下。

1.认为构成“当然退伙”

《合伙企业法》第四十八条第四款规定：合伙人有下列情形之一的，当然退伙：法律规定或者合伙协议约定合伙人必须具有相关资格而丧失该资格的情形。

通过检索2015年至2019年全国各级法院已生效判决文书，笔者归纳发现，部分法院所持意见为：《合伙协议》虽未明确约定有限合伙企业持股平台中的合伙人必须具备标的公司的员工身份，但《合伙协议》约定设立合伙企业的目的为“作为标的公司员工间接持有该公司股权的持股平台和载体”，根据该约定的内容分析，在员工已经与标的公司解除劳动关系的情况下，员工不再是标的公司实施股权激励计划的激励对象，理应属于“合伙协议约定合伙人必须具有相关资格而丧失该资格的情形”。因此，应当认定员工与标的公司解除劳动关系，能够产生员工从有限合伙企业持股平台当然退伙的法律效果。

2.认为不构成“当然退伙”

部分法院生效判决认为：有限合伙企业虽然为持股平台，但其在法律人格上具有独立性，员工从标的公司离职，并不等同于直接从有限合伙企业离职，并不必然导致其难以继续参加合伙的事由成立。因此，即便要求该员工退伙，也需经其他合伙人一致同意，以除名形式退伙。

笔者认为，实践中，大部分有限合伙企业持股平台的设立目的非常单纯，除持有标的公司股权外，并不对外开展其他业务。故员工仅通过持有合伙企业份额而间接持有标的公司股权，并不需要以合伙人身份参与处理其他合伙事务。另外，从实施股权激励计划的初衷来看，企业的内在意图也是为了长期激励与“捆绑”其在职员工，当发生员工离职的情形时，表明该员工不再愿意与企业共同发展，如继续保留其合伙人资格，则与有限合伙企业的设立目的相悖。因此，笔者倾向于认为在员工离职时点，其自动丧失有限合伙企业合伙人身份，即丧失被激励的资格，更符合股权激励计划的实施初衷，符合诚实信用的原则，也更有利于平衡企业与员工双方的利益。在实际操作过程中，为避免争议及诉累，笔者建议:1.将“员工在职”确定为员工作为合伙人必须具有的资格之一；2.将“员工离职”约定为可被合伙企业除名的事由之一。

二、员工退伙财产份额价值的计算标准

大部分股权激励协议及合伙协议中，根据是否因员工过错而解除劳动合同，设置两种不同的退出价格计算方式：

1.因员工过错导致解除劳动合同时，通常按原价退出；

2.员工无过错解除劳动合同时，通常按其退出时点财产份额的市场价值进行计算。

实操中主要的争议焦点在于财产份额市场价值的计算标准。例如，在广州某某股权投资合伙企业与刘某某退伙纠纷一案中，刘某某离职前任职的企业系一家新三板挂牌公司，一审法院基于其新三板股票可以公开交易（虽然交易不频繁），进而认定其股票价格是该企业市值的反映，据此判决按照刘某某退伙前一个交易日的股票价格计算其退伙财产份额。而二审法院认为，该企业的股票在新三板市场交易量为零，在没有实际交易以产生成交价格的情况下，并不能客观反映市场对该企业的股权价值的判断。因此，二审法院认为仅以退伙前一日的收盘价作为确定股权价值的标准，有失客观。最终，二审法院改判按原始出资加上同期贷款利息得出员工退伙财产份额。

笔者认为，为客观衡量企业股权公允价值，真正起到股权激励的正面效果，同时平衡企业与员工双方利益，可按标的公司有无增资扩股、股权转让等情形，分别讨论员工退伙财产份额价值的计算标准。如在员工退伙时点前一定时间段内，标的公司未发生过增资扩股或股权转让等行为，可使用净资产指标，即企业资产总额减去负债后得出的净额，作为计算退伙财产份额价值的计算标准。反之，如在员工退伙时点前一定时间段内，标的公司发生增资扩股或股权转让，则可参考该等交易中的价格计算员工退伙财产价值。

三、员工追索退伙财产是否属于劳动争议案件的受案范围？

员工离职、员工退伙是触发员工与企业之间劳动争议纠纷的重要导火索，员工提起劳动争议仲裁/诉讼的主要诉求之一是追索劳动报酬。

《劳动争议仲裁调解法》第二条第五款规定，因劳动报酬发生的争议属适用本法。《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十三条明确，用人单位依据国家规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下的工资等。据此，争议焦点为：股权激励中的股权收益，例如员工追索的退伙财产，是否属于劳动报酬。

笔者经检索2015年至2019年全国各级法院已生效判决文书，发现司法实践对该问题尚无统一裁判标准，各省份内部中级人民法院观点亦未统一。有的认为股权激励是员工履行正常劳动义务之外、负担劳动合同外义务，企业给予员工的合同对价，股权激励授予员工的财产性收益具有不确定性，与企业的经营状况息息相关，并非企业定期支付给员工的固定工资、奖金、福利等固定性收入，因而不属于劳动争议案件的受案范围。反之则认为股权激励系企业给予“员工股东”的奖励，只有员工在职，才具备被奖励的资格，故此应属于劳动报酬的一部分，继而属于劳动争议案件的受案范围。

笔者认为，员工取得劳动报酬，属于基于劳动者身份付出劳动而取得的对价，与此相关的争议应受劳动法调整。而员工因股权激励取得相关收益，不仅仅是基于其劳动者身份，更重要是基于其作为平等主体与企业签订激励协议的合同相对人身份。因此，股权激励收益相关纠纷不适于在劳动争议纠纷案件中一并处理，由《合同法》、《公司法》予以调整更为恰当。

四、员工拒绝办理退伙工商变更登记的处理

员工退伙后，应及时配合合伙企业办理工商变更登记手续，将员工姓名从工商备案的合伙人名单中删除，以起到内外统一、公示公信的法律效果。

在上海某某投资管理合伙企业与刘某某合伙企业纠纷一案中，法院认为刘某某已构成退伙，理应配合合伙企业办理工商变更手续；刘某某即便对退伙份额有异议，也应另行提起诉讼，而非对抗合伙企业，拒不办理工商变更手续。

上述判决明确了员工退伙后负有配合企业办理工商变更登记的义务，但实践中，员工出于各种原因不配合办理工商变更登记手续的现象屡见不鲜，尤其是在员工与企业产生矛盾后发生退伙，想要员工配合办理工商登记就变得难上加难。因此，笔者尝试提出如下建议：

1.在股权激励协议及合伙协议中明文约定员工负有无条件配合企业办理工商变更登记的义务，并约定一定数额的违约金，违约金可在退伙财产中抵扣；

2.在签署股权激励协议及合伙协议之时，即预先要求员工签署空白授权委托书，授权企业指定人员在员工未来发生退伙事由之时，有权受托赴工商窗口办理退伙变更登记手续。

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